公司永遠存在的四類員工,你是哪一類?(組圖)
每當你想起自己總是得不到公司的重視,你內心中可能會失望,也許有憤怒,甚至產生了趕快離職換個工作的想法,你的工作開始沒有了動力,負性情緒開始滋生,創造力降低,時間長了不知如何是好。帶著這樣的困惑,我們一起來探尋到底是什麼阻礙了你的職業發展?
第一, 某教育培訓公司人力總監在培訓的時候如是說,把員工分為四類:
1、能力高,意願度高,重用
2、能力高,意願度低,限制使用
3、能力低,意願度高,培養用
4、能力低,意願度低,將就用
a人財:為公司帶來顯性任務績效
b人材:能力高讓人不放心
c人才:為公司帶來情景績效,團隊精神
d人裁:把自己放在高危區,怎會被重用
從表上看出,能力高意願度的員工,公司自然會重用,因為他們是人財;能力低意願度高,只要員工認真負責,細心努力,會培養用,因為他們是人才;能力高意願度低,這類員工能力高但沒有工作熱情,內驅力低,讓公司不放心,長期這樣下去會被限制使用,這樣是不是有點悲催,優秀的人財變成了人材 最後一種員工會被重用才怪呢,思考一下,自己是哪類員工?
第二,我們來看一個組織冰山
從結果性效標行為效標來看,公司會考察員工完成的工作量,結果導向——海平面以上的知識技能部分,近日訪談了一些名企的高管部門負責人也給出了這樣的答案:專業能力不夠,達不到組織的要求,能為公司創造價值是他們的首要期待。
從特徵性效標來看,海平面以下:公司考察員工是怎樣的一個人,忠誠度,可信度,敬業度—— 所以頻繁跳槽不是一件好事,面試時讓HR看到候選人頻繁跳槽,HR會想,這位求職者會在公司留多久,如果讓用人單位產生這樣的想法,怎麼會被重用呢?也許都進不去新公司,三年之內最好不要跳槽,公司考察一個員工的方方面面,也就是公司瞭解員工的過程,選拔領導成員的時候也會考慮員工的忠誠度。
第三,高管部門負責人也給出了其他不被重用的原因:人際關係差,與同事領導處理不好關係,影響了團隊的工作氛圍,我們可以向沙僧同學學習,親和力強,為團隊帶來了正能量。
針對以上情境:我建議大家:
第一,進入一家公司之前,進行職業訪談,登陸目標公司網站考察這家公司是否是自己真正想要的公司,進入這家公司對你個人來說,它的意義是什麼?你想獲得怎樣的資源與成長?是想通過這家公司鍍金提升自己的美譽度還是獲得更大平臺的成長,避免進去之後覺得不合適頻繁跳槽,進入一家公司後踏踏實實、認真負責、敬業是大多數上司期待的。
第二,聚焦自己的晉升目標,分析崗位說明書,明確自己的績效考核指標,清晰自己的崗位職責,這個崗位需要什麼的專業知識,需要提供哪些技能,自己所在的公司這個崗位資深的人都有哪些優秀的品質,每個級別的需要什麼的能力,考慮好自己是走專業路線還是管理通道,管理上山專業挖洞,選擇一條適合自己的職業發展路徑,製作能力清單,專注提升每個級別需要的能力,這樣努力的時候我們的精神狀態就會非常OK 傳遞正能量,帶動了身邊的同事產生了情景績效,更重要的是個人需以最快速度達成組織期待的任務績效考核目標。
第三,與部門負責人公司老闆溝通:(一)公司這個階段需要什麼的人,公司每個發展階段都需要不同的員工做支持,諮詢上司自己做些什麼可以支持部門達成績效目標(二)提出方案時為上級制定兩套或三套,讓上司做選擇題而不是簡答題,提出專業觀點,有什麼樣的優勢劣勢,有什麼樣的機會與風險,如何規避風險,把可能臨時發生的突變情況盡以及解決方案是什麼?把這些儘可能的都要想到。把個人冰山下的自我價值、態度、特質這些隱性特點讓其顯性化,他人看到我們在盡心盡責,為公司做事,當我們發自內心去做,每個人都能感受到你的努力,用心認真負責任。
第四,多些正能量,多說積極的語言,每天上班提前十分鐘到公司 同時注重個人形象,穿上得體的職業裝是職業化的表現,向上司與同事傳遞你的工作意願度,把個人工作態度調試到行為層面。
第五,不管公司是否重視自己,心中一定要有定見:我到底想要什麼?我究竟需要什麼?
說到這裡千言萬語一句話:清晰自己的職業目標,在三年內你想成為什麼樣的人,明確崗位職責,清晰績效考核指標,制定能力清單專注提升能力,發揮個人的職業優勢,將個人的能力調試到組織的需求,達成績效考核目標,個人與組織雙贏,祝好運!
来源:壹
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