北京晚報報導，一些海歸甘願「掉價」，從基礎的工作幹起。雖然海歸就業回歸理性，但具有國際化視野並掌握高新技術的海歸的確擁有不可忽略的優勢。他們大多數熟悉國際運作慣例，具備良好的外語和技術基礎。他們既瞭解本土的行情，也善於利用國外的資源，可以在本土企業和國外企業之間架起一道無形的「橋樑」。而這些優秀明顯的海歸，也憑藉自身的特點，成為國內企業追捧的對象。
冷門專業海歸薪情不錯
從本次招聘會現場的情況來看，在總共500多個職位中，208個職位為各類專業技術人員，包括儀器、製造、醫學等專業人員，佔全部招聘人員的40%左右。而有技術含量的海歸頗受青睞，管理類的海歸則顯得有些過剩。因此，從薪資角度來看也是這樣的。一位有工作經驗的海歸告訴筆者，如果比較籠統地劃分，這些冷門專業的海歸一般的薪資是5000到7000元，工作一段時間以後就可達到8000 到10000元。而且，越是冷門的專業越是吃香。
據悉，這次留學人員專場招聘會所有的擇業者擁有海外大學本科以上的學歷。如果海歸所學領域比較前沿、高端，又在某領域有專項的研究或者項目，在招聘會上就非常搶手。與此同時，參加招聘單位一共40多家也是從眾多單位中遴選出來的。入選單位的條件，一是現在正急需留學人才，二是能夠提供有競爭力的薪酬。
據北京市人事局有關人士介紹，近幾年，出於成本和效益的考慮，國內企業對海歸求職開始理性對待。目前人才市場上有著留學背景的人員，反而因為缺少工作經驗，企業開出的薪資相對較低，職務也是從最低層做起。不過，更多的招聘企業更看重應聘者的專業和興趣愛好是否與所招聘的職位相匹配。如果專業和愛好與職位都不貼切，有多資深的工作經驗對企業來講也是無用的。本市現在各個行業，特別是高科技產業發展很快，機會仍然很多。
北京市留學人員服務中心副主任盧長江告訴筆者，短期內，薪水較低並不能說明海歸在國外幾年的教育投資就是浪費，實際上這種投資的回報年限可以延長。其實目前本市對高學歷、高技能的雙高人才還是非常渴求的。因此，對於這些人才，招聘會提供了較具競爭力的薪酬，參加此次招聘的單位的平均年薪接近10萬元人民幣。而且，少數單位還會根據人才質量隨時調整薪酬水平。
海歸就業仍然存在盲點
招聘會當天早晨開始，在匯豐銀行、現代汽車、中信國安這些有實力企業的展臺前，應聘者早已排起了長長的隊伍，很多求職者都緊盯著這些企業不放。相反，一些院校、科學院和醫院等單位所招聘的博士生導師、高級教師、高級科技人員和高級醫師等技術含量較高的近300個職位當中，迎來的應聘者卻寥寥無幾，一上午過去只收到了幾份簡歷。想進好企業的心理誰都有，可每個人的條件各不相同，不能一概而論。而這個現象也從一個側面反映出海歸求職者心態的盲目。
根據世界HR實驗室數據統計，35%以上的海歸存在就業困難。從招聘會得到的反饋也是如此。某招聘公司負責人告訴記者，公司急需大量專業技術人才，但是從招聘會上看來，大多都是「過熱的」管理、金融和外語等專業。所以符合條件的人數比較少，雖然在招聘會上公司打出了不限戶口、高薪聘請等條件，但在前來登記求職的數十位應聘者中，只有幾個人合格。「現在不少留學生都是家裡條件優越，在國內考不上大學跑出去的。這種人我們不歡迎。」一家民營企業的招聘人員告訴筆者。
中科院電工研究所的招聘人員說：「海歸人員如果應聘普通工作崗位，薪酬和國內土生土長的人才沒有任何區別；如果是高級人才，薪酬肯定會更高，但是國內的高級人才也是同樣水平。我們要的是人才的經驗和能力而不是一張外國文憑。」現在，許多國家吸引留學生已經成為一種產業，入學條件寬鬆，文憑含金量降低。這些小海歸缺少真才實學，沒有實際工作經驗，讓海歸的價值大打折扣。
「現在的海歸不是找不著工作，而是工作找不著海歸，主要的原因在於海歸對於國內的就業環境不清楚，對於自身的就業目標不清晰，從而導致了目前不良的就業環境」。北京市留學人員服務中心副主任盧長江分析，出現盲目的求職心態是一些人對自己的特點認識不清造成的。海歸們要充分認識到自己的特點然後再擇業。其實，海歸的共同優勢是在國外受過高等教育，工作的專業性較強，在管理、技術等方面也優勢明顯；但也有共同的劣勢，一是缺乏在國內的工作經驗，二是脫離國內環境的時間比較長。
海歸「價格」接近「價值」
「現在已經到了海歸群體體現自身實際價值的時候了。」北京市留學人員服務中心副主任盧長江告訴筆者，本市用人單位和海歸已經在某種程度上達成「默契」。在招聘會現場，一些技術含量較高的企業已經把以往的「必須有×年的工作經驗」變成了 「有×年工作經驗優先」。一家企業的人力資源經理表示，他們所招聘的技術人員，能領會到國外的先進理念和科學技術就可以，而經驗是從不斷學習當中逐漸總結出來的。
根據以往幾屆招聘會的經驗，北京市留學人員服務中心主任趙峰表示，最近幾年國內人事制度的改革進展非常的迅速。為了更好地實現自己的價值，海歸要瞭解國內的這種變化以及這種變化所帶來的一些對人才的條件的變化、運用人才的變化。其次，對自己的期望值不要過高。留學人員如果把期望值仍然定得很高，甚至用幾年前的標準衡量的話，可能會有一定的落差，也難以找到合適的單位工作。另外，也要掌握一些具體求職的技巧。通過不同的渠道要展示自己，和有意向的單位進行溝通。
北京軟體產業促進中心培訓學校校長張8告訴筆者，在「後培訓時代」，北京將大力發展知識和技術密集型產業，重點發展高新技術產業。因此，今後幾年內，市場將主要需求高新技術產業、現代服務領域的高層次人才，包括海外留學人員。其中，對於領軍型、複合型、國際化的高層次人才就更為急需。這個時候，這些掌握新技術又沒有語言障礙的海歸優勢就很明顯了，他們可以真正體現出「工程化、規範化、國際化」的人才本質。
職場上的人才競爭，將不再看學歷、看文憑，包括洋文憑在內，都要經過實際素養能力的檢驗，以能力來證明價值。一些海歸成了「海待」，並不說明海歸過剩，而是說明低水平、低能力的海歸不再受歡迎。不過，無論是什麼原因造成海歸變成「海待」，都不是一件好事情，因為這意味著無形資源的流失和浪費，也是整個社會的損失。不同水平、不同層次、不同行業的海歸都應該找到適合自己參與發展的「橋樑」。
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